Das BAG hat am 16.12.20 weitreichende Entscheidungen für die Zeitarbeitsbranche getroffen. In einem Verfahren wurde dem EuGH die Frage vorgelegt, ob die Tariföffnungsklausel in § 8 Abs. 2 AÜG mit dem Europarecht vereinbar ist. In einem zweiten Urteil hat es seine Rechtsprechung zur vollständigen Inbezugnahme der Zeitarbeits-Tarifverträge bestätigt.
Bei meinem Vortrag auf dem Expertentag Zeitarbeit Digital am 28. Januar 2021 erhalten Sie alle Inhalte, Hintergründe und vor allem auch zukünftige Auswirkungen dieser Entscheidungen auf die gesamte Branche Zeitarbeit.
Weitreichende Folgen könnte ebenfalls das neue Gesetz zum Arbeitsschutz in der Fleischindustrie haben. Zwar wurde kein absolutes Verbot der Zeitarbeit begründet, allerdings sind versteckte Regelungen enthalten, die durchaus Indizwirkung für eine weitere AÜG-Reform in der Zukunft haben könnten. Handlungsbedarf wird weiterhin durch den Gesetzesentwurf zum Home Office sowie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Vergütung von Wegezeit ausgelöst.
Wie immer mit vielen praktischen Tipps zur rechtssicheren Ausgestaltung des Tagesgeschäfts!
Und natürlich sind auch wieder meine lieben Kollegen Nicole Truchsess und Markus Brandl mit ebenso spannenden Themen dabei. Dazu Gäste aus Österreich, einen tollen Gastredner und viele weitere Überraschungen.
Die Löhne steigen zum 1. März 2017, zum 1. April 2018, zum 1. April 2019 sowie zum 1. Oktober 2019. Laufzeit 3 Jahre.
Mindestlohn 8,84 EUR zum 1.1.2017 ist rechtsverbindlich!
Der Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestages hat heute die Änderungen zum Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des AÜG beschlossen. Hierbei sind Inkrafttreten und Stichtagsregelung auf den 1. April 2017 verlegt worden.
Im Übrigen bleibt der Gesetzesentwurf hinsichtlich Dokumentationspflichten, Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach 9 Monaten unverändert.
Es ist davon auszugehen, dass der Gesetzentwurf kommenden Freitag vom Bundestag verabschiedet wird. Voraussichtlich am 4. November 2016 kann der Bundesrat danach abschließend über das Gesetz befinden.
Ab dem 1. Oktober 2016 ist in der Neufassung von § 309 Nr. 13 BGB vorgesehen, dass bei der Anwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen Anzeigen und Erklärungen gegenüber dem Verwender oder einem Dritten nicht mehr an eine strengere Form als die Textform gebunden werden dürfen.
„Der Personaldienstleister ist berechtigt – zumindest bei andauerndem Einsatz – Minusstunden in das Arbeitszeitkonto für Zeiten der Nichteinsetzbarkeit einzustellen.“
Allerdings ist die Entscheidung nicht rechtskräftig und es sind zu dieser Grundsatzfrage noch zwei Verfahren beim BAG anhängig: zustimmend: Hess. LAG v. 09.06.2015 - 15 Sa 766/14, Revision unter Az. 5 AZR 854/15; verneinend hingegen: LAG Berlin-Brandenburg v. 17.12.2014 - 15 Sa 982/14, Revision unter Az. 5 AZR 109/15.
„Der Kunde hat sich durch eine schriftliche Auskunft über das maßgebliche Vergleichsentgelt konkludent auf die Deckelung der Branchenzuschläge berufen. Mit deren Vorlage habe das Zeitarbeitsunternehmen auch hinreichend substantiiert dazu vorgetragen. Einer näheren Beschreibung der Tätigkeiten, die die benannten Mitarbeiter tatsächlich erledigten, habe es nicht bedurft.“
„Die komplexe Bezugnahme auf das Tarifwerk iGZ/DGB ist transparent und damit wirksam. Zwar sei einzugestehen, dass diese Bestimmungen schwer lesbar seien. Sie seien aber nicht unverständlich. Die entsprechenden Klauseln ließen sich auch nur schwer so formulieren, dass das Gewollte klarer zum Ausdruck komme.“
„Die Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion hin zu orientieren und den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern. Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträge sind wichtige Instrumente in einer…“
Nahles musste noch einige Zugeständnisse machen. So wurden Details der Höchstüberlassungsdauer für Leiharbeiter und der Öffnungsklausel für tarifnahe Unternehmen noch verändert. Einzelheiten sollen erst am heutigen Mittwoch bekanntgegeben werden. Die Änderungen seien jedoch nicht gravierend, hieß es auf SPD-Seite. (Quelle: www.fr-online.de)
Die Entscheidung unterstreicht, dass es für die Ermittlung, welcher Vertragstyp vorliegt, immer auf eine Gesamtabwägung aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls ankommt. Für die Gestaltung von Werk- oder Dienstverträgen ist eine klare Beschreibung der geschuldeten Leistung bzw. des geschuldeten Erfolgs hilfreich. Die Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des Vertragspartners ist kein Indiz für das Vorliegen eines Arbeitsvertrags. Kann die vertraglich vereinbarte Tätigkeit sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbständig erbracht werden, ist die Entscheidung der Vertragspartner für einen bestimmten Vertragstyp von großer Bedeutung.
Im Rahmen einer Pressekonferenz betonte der SPD-Chef Gabriel, nun wieder in die Ressortabstimmung gehen zu wollen. Bundeskanzlerin Angela Merkel bestätigte, dass eine Anhörung der Arbeitgeberverbände stattfinden werde. Bayerns Ministerpräsident Horst Seehofer (CSU) signalisierte Einigkeit im Bestreben, gemeinsam mit den Sozialpartnern sachgerechte Lösungen für die Zeitarbeitsbranche zu finden (Quelle: iGZ).
Auf der CDU-Präsidiumssitzung forderte Generalsekretär Peter Tauber die Große Koalition auf, bis spätestens Anfang Juli konkrete Ergebnisse zum Thema „Zeitarbeit und Werkverträge“ vorzulegen und das Gesetzesvorhaben abzuschließen. Quelle: www.cdu.de/artikel/gesetzesvorhaben-bis-zum-sommer-abschliessen
Fast eine Million Leiharbeitnehmer sind bereits in der Wirtschaft tätig. Dennoch sieht der Verband der Personaldienstleister keinen großen Aufschwung. Die Skepsis hat mit statistischen Neuerungen und den Regulierungsversuchen der Koalition zu tun. (Quelle: www.stuttgarter-zeitung.de)
„Wir haben bei diesen Themen noch Gespräche zu führen“, sagte die Landesgruppenvorsitzende Gerda Hasselfeldt am Dienstag in Berlin. Diese beträfen die Definition der gleichen Bezahlung von Beschäftigten, die Höchstüberlassungsdauer von Beschäftigten sowie die Höhe von Sanktionen. Diese Punkte müsse man ruhig diskutieren. Sie habe ein persönliches Gespräch mit Bundesarbeitministerin Andrea Nahles (SPD) vor der Kabinettseinbringung vereinbart. „Dann wird man sehen, wie weit sie sich noch bewegt“, sagte die CSU-Politikerin. (Quelle: www.reuters.de)
Ein Ergebnis dieser internen Beratungen wird um den 17. März erwartet. Eine weitere Abstimmung in der Koalition könnte dann in der KW 14 erfolgen.
„Nach dem viel kritisierten Gesetzesentwurf zur Beschränkung von Zeitarbeit und Werkverträgen hat das BMAS nunmehr am 17.2.2016 eine überarbeitete Fassung vorgelegt. Diese wurde außerhalb der Branche von Medien und Arbeitgebern weitgehend positiv aufgenommen.“
„Seit Frau Nahles am 16. November den 1. Gesetzesentwurf zur Regulierung von Zeitarbeit und Werkverträgen veröffentlicht hat, ist nicht nur die Zeitarbeitsbranche sondern die gesamte deutsche Wirtschaft in Aufruhr.“
„Zeiten, während derer ein Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert war, sind in einem späteren Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Entleiher regelmäßig nicht auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen.“
Eine der von Prof. Däubler unterstützten Klagen von Zeitarbeitnehmern auf Equal Pay wurde am 6.12.2018 erstmalig von einem Landesarbeitsgericht abgelehnt (LAG BaWü Az.:14 Sa 27/18). Gegen dieses Urteil hat die Gegenseite nunmehr Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt.
In seiner sehr ausführlichen Urteilsbegründung hatte das LAG BaWü mit einer grundsätzlichen Gesetzesinterpretation sämtliche Ansprüche auf Equal Pay abgelehnt.
Die nationale Ausnahmeregelung des § 8 Abs. 2 AÜG, die aus Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL entwickelt worden sei, gelte somit entgegen der Auffassung der Klägerin auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Die Regelung des § 8 Abs. 2 AÜG ist insofern europarechtskonform.
Insbesondere zu dem Klageschwerpunkt des Gesamtschutzes der Zeitarbeits-Tarifverträge gibt das LAG eine besonders ausführliche Begründung. So sei der Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer gewährleistet, da § 8 AÜG ein angemessenes Schutzniveau sicherstelle. Insbesondere gebe es durch den Equal Pay Anspruch nach 9 Monaten und die Branchenzuschläge keine dauerhafte Abweichung mehr. Wichtige Indizien seien auch die sogenannte „Drehtürklausel“ sowie der Mindestlohn in der Zeitarbeit.
Schließlich sei auch die individuelle Inbezugnahme eines Tarifvertrages nach § 8 AÜG zulässig. Aufgrund des unstreitigen Vorranges des Deutschen Tarifrechts sei vor allem im Hinblick auf Art. 9 Abs. 3 GG (Koalitionsfreiheit) nicht ersichtlich, warum die Bezugnahme eines Tarifvertrages durch arbeitsvertragliche Vereinbarung nicht möglich sein solle.
Trotz dieser klaren und gesetzesnahen Argumentation des LAG, dürfte das Revisionsverfahren dennoch spannend werden. Es bleibt zu hoffen, dass das BAG sich ebenfalls mit diesen grundsätzlichen Rechtsfragen des nationalen und europäischen Rechts auseinandersetzt und nicht in eine rein politische Entscheidung abdriftet.
Der Kläger war vom 19. März 2004 bis zum 30. September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19. August 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.
Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden. Danach hat das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend nicht, insbesondere lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lang zurück. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2019 - 7 AZR 733/16 -
In einem von mir begleiteten Verfahren hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Berufung eine Arbeitnehmerin zurückgewiesen und damit ein erstes grundsätzliches landesarbeitsgerichtliches Urteil für die Branche Zeitarbeit erlassen. (Az.:14 Sa 27/18)
Die Klägerin hatte gegen das Zeitarbeitsunternehmen einen Equal Pay – Anspruch geltend gemacht mit der Argumentation, dass die Öffnungsklausel des § 8 Abs. 2 AÜG Europa rechtswidrig sei, da die zugrunde liegende Ermächtigungsgrundlage des Art. 5 Abs. 3 der ZA-RL sich nicht auf befristete Arbeitsverträge beziehe. Außerdem verstoße der Zeitarbeitstarifvertrag gegen AGB-Recht, da er insgesamt eine unangemessene Benachteiligung der Zeitarbeitnehmer darstelle. Der Zeitarbeitstarifvertrag erfülle nicht den in Art. 5 Abs. 3 ZA–RL geforderten Gesamtschutzes, der eine Tatbestandsvoraussetzung darstelle.
Dies hat das LAG zu Recht vollumfänglich abgelehnt und ist in der mündlichen Verhandlung ohne Einschränkung unserer Argumentation gefolgt. Art. 5 Abs. 3 der ZA–RL ist als eigenständige Rechtsnorm zu werten, die auch für befristete Arbeitsverträge Anwendung findet. Art. 5 Abs. 3 der ZA–RL stellt eine Ermächtigungsgrundlage zur Abweichung durch Tarifverträge dar. Die konkrete Ausgestaltung verbleibt bei einer Richtlinie immer aus Kompetenzgründen bei dem nationalen Gesetzgeber, hier dem deutschen Tarifrecht. Es ist daher nicht nachzuvollziehen, wie ein wirksamer Tarifvertrag gegen AGB-Recht verstoßen kann. Dies ergibt sich bereits aus dem Gegenschluss aus § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB.
Letztendlich kann dahingestellt bleiben, ob der in Art. 5 Abs. 3 ZA–RL geforderte Gesamtschutzes des Tarifvertrages eine Tatbestandsvoraussetzung oder nach unserer Auffassung nur einen Programmsatz darstellt, da der Kommission hier grundsätzlich die Kompetenz für Eingriffe in das nationale Tarifrecht fehlt. Der Gesamtschutz der Zeitarbeitstarifverträge ist auf jeden Fall gegeben. Der Gesamtschutzes wird im deutschen Recht bereits durch die Angemessenheitsvermutung von Tarifverträgen und deren Ordnungsfunktion erfüllt. Ein weiteres Indiz ist die Lohnuntergrenze des § 3 AÜG, die seit ihrer Einführung 2013 sogar ständig über dem gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG liegt.
Die Urteilsbegründung liegt noch nicht vor. Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Die Revision zum BAG ist zugelassen.
Dr. Adrian Hurst
Das Bundesverfassungsgericht hat mit seinem Beschluss vom 6. Juni 2018 - 1 BvL7/14, 1 BvR 1375/14 der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 6. April 2011 AZ: 7 AZR 716/09) zum Befristungsrecht widersprochen.
Gemäß § 14 Abs. 2 ist eine sachgrundlose Befristung verboten, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses – dem Wortlaut nach – unbegrenzte Vorbeschäftigungsverbot hatte das BAG in seinem Urteil von 2011 auf einen Zeitraum von 3 Jahren begrenzt.
Das Bundesverfassungsgericht hält die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts, der im Wesentlichen alle Ober- und Eingangsgerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit gefolgt sind, zum Vorbeschäftigungsverbot innerhalb von 3 Jahren für nicht von einer wortlautorientierten Auslegung der Vorschrift gedeckt. Dies soll dem gesetzgeberischen Willen widersprechen, der mit der Einführung von § 14 Abs. 2 TzBfG zum 1. Januar 2001 verbunden gewesen sei. Das Bundesverfassungsgericht sieht in der Gesetzesbegründung Anhaltspunkte dafür, eine Kalenderbefristung grundsätzlich nur dann zuzulassen, wenn mit demselben Arbeitgeber noch nie ein Beschäftigungsverhältnis begründet gewesen ist. Es legt damit den Begriff der Ersteinstellung sehr eng aus.
Das Gericht betont allerdings, dass eine schematische Auslegung des Ersteinstellungsgebots i. S. v. "einmal und nie wieder" dann gegen die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verstoße, wenn die Gefahr einer "Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten." Das könne z. B. der Fall sein, wenn die Vorbeschäftigung eine Nebenbeschäftigung in der Studien- oder Familienzeit gewesen sei, bei erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechungen der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuausrichtung oder einer Weiterbildung einhergingen. Die Fachgerichte können und müssen in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 TzBfG einschränken (vgl. Rn. 62 und 63 des Beschlusses).
Empfehlung:
Es ist dringend zu empfehlen, bei Abschluss neuer sachgrundlos befristeter Verträge das Vorbeschäftigungsverbot unbegrenzt prüfen. Eine Berufung auf die vom Bundesverfassungsgericht erwähnten Ausnahmen ist nicht ratsam, da das Risiko einer fehlerhaften Befristungsvereinbarung zu hoch ist. Dies gilt jedoch nur ab dem Zeitpunkt des Beschlusses. Eine rückwirkende Überprüfung der sachgrundlos befristeten Verträge ist nicht notwendig.
BAG, vom 18.5.17 - 8 AZR 74/16. Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimmte Ausschlussfrist von zwei Monaten ist - auch in ihrer Kombination mit der maßgeblichen Klagefrist des § 61b ArbGG von drei Monaten - mit dem Unionsrecht vereinbar.
Leiharbeitnehmer scheitert mit Klage auf Equal Pay.
Der iGZ und der BAP haben nun innerhalb der Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ) acht weitere Branchenzuschlagstarifverträge mit der jeweils zuständigen Gewerkschaft abgeschlossen.
Mit Wirkung zum 01.06.2017 gilt in der Zeitarbeit wieder eine verbindliche Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG.
Branchenzuschläge für die Entgeltgruppen 6-9 und Einführung einer 6. Zuschlagsstufe.
LAG Hessen Az.: 10 Sa 474/16
„Der Kunde muss dem Zeitarbeitnehmer Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen, in dem der Zeitarbeitnehmer seine Arbeitsleitung erbringt, unter den gleichen Bedingungen gewähren wie vergleichbaren Mitarbeitern in dem Betrieb. Jedoch seien weder der Essenszuschuss noch die Gewährung eines Firmenwagens als „Gemeinschaftseinrichtung“ oder „Gemeinschaftsdienst“ i.S.d. § 13b AÜG anzusehen.“
Hiervon unberührt bleibt natürlich die Frage, wie diese Leistungen im Hinblick auf den seit 1.4.17 geltenden „Equal Pay“-Anspruch des ZAN zu bewerten sind.
6. Branchenzuschlagsstufe in Höhe von 65% ab dem 16. Monat
Die AÜG-Reform ist kompliziert – Ihre AÜ-Verträge sollten genau dies nicht sein. Aus diesem Grund habe ich neue Musterverträge für die Arbeitnehmerüberlassung entwickelt, die speziell auf Praxistauglichkeit konzipiert sind und gleichzeitig alle neuen Regelungen der AÜG-Reform enthalten.
Die neue Version des AÜ-Einzelvertrags umfasst genau 3 Seiten (mehr Vertrag muss nicht sein) und wird ergänzt um einen Kundenfragebogen, AGB und eine Einsatzmeldung (jeweils 1 Seite).
Bei Kundenbetrieben mit kurzfristigen bzw. häufig wechselnden Einsätzen, größeren Entleih-Volumina oder mehreren Standorten empfehle ich den Rahmenvertrag (ca. 6-7 Seiten) mit abgestimmter, individueller Konkretisierung (Namensliste) (1 Seite).
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Seminarschwerpunkte
Die AÜG-Reform ist in vollem Gange und muss in der Praxis umgesetzt werden. Zu den ohnehin schon komplizierten neuen Regelungen kommen jetzt noch Unsicherheiten durch die Prüfpraxis der BA mit teils abweichenden Rechtsmeinungen!
ABER: Welche Kompetenzen hat die BA bei einer Prüfung wirklich? Und wie schaffe ich den Spagat zwischen Praxistauglichkeit und (BA-)sicherer Umsetzung im Tagesgeschäft?
Schwerpunkt des Seminars ist daher, sowohl die rechtlich als auch wirtschaftlich sinnvolle Umsetzung der neuen AÜG-Vorgaben in den praktischen Prozessen im Unternehmen bzw. der Niederlassungen.
Dies geschieht unter dem besonderen Blickwinkel der aktuellen Prüfpraxis der BA. Welche Vorgaben der BA sind berechtigt und wie gehe ich mit unberechtigten Beanstandungen um?
Seminarformen
Dieses Seminar eignet sich besonders als Inhouse-Veranstaltung. Setzen Sie Ihre Prozesse rechtssicher um und erhöhen Sie die (Rechts-)Sicherheit und das Selbstbewusstsein ihrer Mitarbeiter!
Durch die Möglichkeit der Schulung mithilfe vorhandener Prozesse und Akten eignet sich dieses Thema auch als Coaching für Leistungsträger oder als BA-Audit für einzelne Niederlassungen!
Gerne berate ich Sie bei der Auswahl des richtigen Schulungskonzeptes speziell für Ihr Unternehmen. 0228/9822033 oder info@hurst-consult.de
Die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSVGO) gilt ab dem 25. Mai 2018. Zu diesem Zeitpunkt müssen Unternehmen die Vorgaben des neuen Datenschutzrechts umgesetzt haben.
Proaktiver Datenschutz ist also unumgänglich. Es besteht akuter Handlungsbedarf. Bereits kleine Fehler können hier die neu eingeführten empfindlichen Strafen (bis 20 Mio. €) nach sich ziehen.
Insgesamt bringt die DSVGO für Wirtschaftsunternehmen erheblichen Mehraufwand mit sich. Unternehmen müssen umfassende neue Strukturen und Prozesse schaffen, um den Vorgaben der DSGVO zu entsprechen. Dies ist gerade in der Personalpraxis aufgrund der Vielzahl von Bewerberdaten und Recruiting-Kanälen von besonderer Bedeutung. Unternehmen sind dringend aufgerufen, jetzt schon ihre Prozesse zu ändern.
Das Seminar zeigt auf welche Vorgaben der DSGVO und des BDSG-neu man bei der Umsetzung besonders achten sollte.
Inhalte:
In Zeiten der stärkeren Reglementierung verlangt die Wirtschaft nach flexiblen Personallösungen. Immer öfter Fragen Kunden nach Werkverträgen. Gleichzeitig ist mit der neuen AÜG – Reform eine weitere Reglementierung der Werkverträge verbunden.
Das Seminar “Werkverträge rechtssicher gestalten und betrieblich umsetzen“ räumt mit journalistischen und politischen Halbwahrheiten auf und vermittelt das notwendige Fachwissen, um dieses Instrument der Personaldienstleistung zu nutzen. Besonderer Wert wird dabei auf die Rechtssicherheit, die wirtschaftliche Sinnhaftigkeit und die betriebliche Umsetzung in der Praxis gelegt.
Die Seminarinhalte im Überblick
ob Arbeitsrecht, Zeitarbeit, Tarifrecht oder betriebliche Mitbestimmung, eine Mischung mehrerer Themen oder ein Intensivseminar in einem Spezialgebiet.
Sie teilen uns Ihre Themenwünsche und den Teilnehmerkreis mit und wir konzipieren das Seminar speziell auf Ihre Bedürfnisse.
„Ich danke Ihnen für das sehr ausführliche Datenschutz-Seminar in Köln. Es hat mir sehr gefallen und war wirklich sehr informativ. Vielen Dank.“
Michael Pothmann, Bereichsleiter IT, S&F P-e-r-s-o-n-a-l
„Nochmals vielen Dank für die zwei tollen Veranstaltungen. Die Resonanz von den Kunden und Mitarbeitern war sehr positiv."
Christian Kastner, Geschäftsführer Bayer & Kastner GmbH Personaldienstleistungen
„Vielen Dank nochmal für Ihren sehr gelungenen Vortrag mit aktiven Diskussionen. Es war sehr informativ und hat großen Anklang gefunden."
Thomas Loewe, Geschäftsführender Gesellschafter Loewe Zeitarbeit GmbH
„Ich fand Inhalt und Vortragsweise echt klasse!“
RA Werner Stolz, Hauptgeschäftsführer iGZ
„Vielen lieben Dank – für das sehr informative Seminar, die sehr hilfreichen Erklärungen und die praxisnahen Tipps…“
Bettina Knorr, Das Personalbüro
„Nochmal ein großes Lob von den Teilnehmern gestern. Alle fanden die Schulung sehr interessant, haben viel Know-how aufgenommen und Ihren Vortragstil sehr gelobt.“
Carsten Bornemann, STAFFXPERTS GmbH
„Meine Kollegin und ich haben gestern Ihr Seminar zur AÜG-Reform besucht und waren begeistert.“
Sandra Milinkovic, LOGworks GmbH
„Mir hat Ihre Präsentation und Ihre „Leidenschaft“ für das Thema Zeitarbeit sehr gut gefallen.“
Nadine Bohm, Primus Personaldienstleistungen GmbH
„Ich möchte mich noch einmal für den wirklich interessanten und informativen Tag in unserem Hause bedanken. Es hat sehr viel Spaß gemacht… Also ein rundum erfolgreicher Tag. Gerne empfehle ich Sie weiter.“
Yvonne Broschk, Studitemps GmbH
Rechtsanwalt Dr. Adrian Hurst begleitet sie bei allen rechtlichen Rahmenbedingungen, Audits für BA-Prüfungen, etc.
Die Kanzlei HURST CONSULT vertritt Sie bundesweit bei Arbeitsgerichtsverfahren, Zivilsachen, Sozialgerichten sowie in Mahnverfahren und einstweiligen Verfügungen.
Kooperationspartner der Kanzlei HURST CONSULT sind Rechtsanwalt Klaus Toonen, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, und Rechtsanwältin Frauke Stelkens, Fachanwältin für Arbeitsrecht.
Von 2003 bis 2008 war er Geschäftsführer des Ressorts Tarifwesen beim Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (dem heutigen BAP) und hat die Tarifverträge in der Zeitarbeit entscheidend mitgeprägt. Als Berater bei der TUJA Zeitarbeit GmbH und Mitglied des Management-Teams der Adecco Group Germany konnte er sein spezielles Fachwissen in der Praxis eines internationalen Konzerns vertiefen. Seit 2010 hat er sich mit seiner juristischen Unternehmensberatung HURST § CONSULT auf das Recht der Personaldienstleistungen spezialisiert. (www.hurst-consult.de)
Dr. Hurst ist Vertrauensanwalt des BAP, Fördermitglied im iGZ und Mitglied des Prüfungsausschusses der IHK für den Ausbildungsberuf „Personaldienstleistungskaufmann/-frau“ sowie für die Fachwirtausbildung „Personalfachkaufmann“ und Mitglied im „Expertenteam Zeitarbeit“ (www.expertenteam-zeitarbeit.de).
Dr. Hurst ist Fachautor des Praxishandbuches „Tarifverträge in der Zeitarbeit“ und Mit-Autor des „Luchterhand-Kommentar zum AÜG“
Dr. Adrian Hurst, Jahrgang 1969, ist verheiratet, hat vier Kinder und lebt in Bonn.
Praxisorientierte AÜ-Verträge inklusive Nebenverträge, 3. Auflage 2017
Erhältlich bei:
Luchterhand Verlag
ISBN: 978-3-472-08705-2
Thema: AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen
Thema: Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU ab 01.01.2014
Thema: Zwischen Lobeshymne und schriftlichem Mobbing
Thema: Subsidiärhaftung
Erste Ausgabe mit dem Thema "Subsidiärhaftung" der "Rechtskolumne" veröffentlicht auf www.randstad korrespondent.de. Hier werden Sie regelmäßig von von Dr. Adrian Hurst über Rechtsprechung, Urteile und juristische Hintergründe rund um die Zeitarbeit informiert.
Praxishandbuch und Kommentar
Erhältlich bei:
VPRM Verlag Personal,Recht, Management
ISBN: 978-3-941388-41-3
Praxisorientierte AÜ-Verträge inklusive Nebenverträge, 2. Auflage 2013
Erhältlich bei:
Luchterhand Verlag
ISBN: 978-3-472-08379-S
Ein Vergleich: BZA, AMP, iGZ
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht, Ausgabe 10/10, S. 602
Auch nach der Einführung von AÜG – Reform und Datenschutz steht die Zeitarbeit vor erheblichen Herausforderungen.
Grundsätzliche Rechtsprobleme in der Personalpraxis wird es - z.B. durch das „3. Geschlecht“, die Rechtsprechung zur Vorbefristung sowie die Sicherung der Vermittlungsprovision bei der vermehrten Übernahme - geben.
Ebenso gibt es eine Tendenz zur „schärferen“ Prüfpraxis durch die BA. Aber, welche Kompetenzen hat die BA bei einer Prüfung wirklich?
Beim Expertentag Zeitarbeit erhalten Sie in meinem Vortrag "Recht Aktuell: Praxiserfahrungen, Stolpersteine und amüsantes aus der Zeitarbeitspraxis" praxisorientierte Tipps zu diesen aktuellenRechtsfragen.
Freuen Sie sich ebenso auf spannende Themen wiedie Personalberatung der Zukunft, Recruitingsstrategien und die 7 häufigsten Fehler in der Mitarbeiterführung von Nicole Truchseß, Andreas Schöning und Markus Brandl.
Spannung verspricht auch unser neues Format „Quo Vadis, Verbände?“, in dem BAP und iGZ in einem offenen Schlagabtausch Rede und Antwort stehen. Als Gastredner begrüßen wir Patric Heizmann und Nina Schmidtgen.
Ich freue mich auf Ihren Besuch am 7. Februar 2019 in Köln.
Das merkt man nicht nur an der jährlich steigenden Teilnehmerzahl, sondern auch daran, dass die Tickets bereits rund drei Wochen vor Veranstaltung ausverkauft waren.
Der Expertentag Zeitarbeit zählt mittlerweile zu den fest etablierten Veranstaltungen für die Zeitarbeitsbranche – und für viele Führungskräfte der Branche quasi schon zu einem „Pflichttermin“ im Kalender. Das merkt man nicht nur an der jährlich steigenden Teilnehmerzahl, sondern auch daran, dass die Tickets bereits rund drei Wochen vor Veranstaltung ausverkauft waren. So trafen sich insgesamt rund 150 Teilnehmer, Gäste und Sponsoren zur Jahresauftaktveranstaltung der Branche im Kölner Radisson Blu Hotel.
Mehr Impressionen vom Expertentag Zeitarbeit 2017 gibt es auf www.markenfrische.de
Einige Impressionen der Veranstaltung finden Sie auf unserer Facebookseite „Expertentag Zeitarbeit“.
Weitere Impressionen der Veranstaltung finden Sie hier.
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Andere Daten werden automatisch beim Besuch der Website durch unsere IT-Systeme erfasst. Das sind vor allem technische Daten (z.B. Internetbrowser, Betriebssystem oder Uhrzeit des Seitenaufrufs). Die Erfassung dieser Daten erfolgt automatisch, sobald Sie unsere Website betreten.
Wofür nutzen wir Ihre Daten?
Ein Teil der Daten wird erhoben, um eine fehlerfreie Bereitstellung der Website zu gewährleisten. Andere Daten können zur Analyse Ihres Nutzerverhaltens verwendet werden.
Welche Rechte haben Sie bezüglich Ihrer Daten?
Sie haben jederzeit das Recht unentgeltlich Auskunft über Herkunft, Empfänger und Zweck Ihrer gespeicherten personenbezogenen Daten zu erhalten. Sie haben außerdem ein Recht, die Berichtigung, Sperrung oder Löschung dieser Daten zu verlangen. Hierzu sowie zu weiteren Fragen zum Thema Datenschutz können Sie sich jederzeit unter der im Impressum angegebenen Adresse an uns wenden. Des Weiteren steht Ihnen ein Beschwerderecht bei der zuständigen Aufsichtsbehörde zu.
Außerdem haben Sie das Recht, unter bestimmten Umständen die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen. Details hierzu entnehmen Sie der Datenschutzerklärung unter „Recht auf Einschränkung der Verarbeitung“.
Analyse-Tools und Tools von Drittanbietern
Beim Besuch unserer Website kann Ihr Surf-Verhalten statistisch ausgewertet werden. Das geschieht vor allem mit Cookies und mit sogenannten Analyseprogrammen. Die Analyse Ihres Surf-Verhaltens erfolgt in der Regel anonym; das Surf-Verhalten kann nicht zu Ihnen zurückverfolgt werden. Sie können dieser Analyse widersprechen oder sie durch die Nichtbenutzung bestimmter Tools verhindern. Detaillierte Informationen dazu finden Sie in der folgenden Datenschutzerklärung.
Sie können dieser Analyse widersprechen. Über die Widerspruchsmöglichkeiten werden wir Sie in dieser Datenschutzerklärung informieren.
2. Allgemeine Hinweise und Pflichtinformationen
Datenschutz
Die Betreiber dieser Seiten nehmen den Schutz Ihrer persönlichen Daten sehr ernst. Wir behandeln Ihre personenbezogenen Daten vertraulich und entsprechend der gesetzlichen Datenschutzvorschriften sowie dieser Datenschutzerklärung.
Wenn Sie diese Website benutzen, werden verschiedene personenbezogene Daten erhoben. Personenbezogene Daten sind Daten, mit denen Sie persönlich identifiziert werden können. Die vorliegende Datenschutzerklärung erläutert, welche Daten wir erheben und wofür wir sie nutzen. Sie erläutert auch, wie und zu welchem Zweck das geschieht.
Wir weisen darauf hin, dass die Datenübertragung im Internet (z.B. bei der Kommunikation per E-Mail) Sicherheitslücken aufweisen kann. Ein lückenloser Schutz der Daten vor dem Zugriff durch Dritte ist nicht möglich.
Hinweis zur verantwortlichen Stelle
Die verantwortliche Stelle für die Datenverarbeitung auf dieser Website ist:
HURST CONSULT
Rechtsanwaltskanzlei
Rechtsanwalt
Dr. jur. Adrian Hurst
Wilhelmstraße 40–42
53111 Bonn
Telefon: +49 228 98220-33
E-Mail: info@hurst-consult.de
Verantwortliche Stelle ist die natürliche oder juristische Person, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten (z.B. Namen, E-Mail-Adressen o. Ä.) entscheidet.
Widerruf Ihrer Einwilligung zur Datenverarbeitung
Viele Datenverarbeitungsvorgänge sind nur mit Ihrer ausdrücklichen Einwilligung möglich. Sie können eine bereits erteilte Einwilligung jederzeit widerrufen. Dazu reicht eine formlose Mitteilung per E-Mail an uns. Die Rechtmäßigkeit der bis zum Widerruf erfolgten Datenverarbeitung bleibt vom Widerruf unberührt.
Widerspruchsrecht gegen die Datenerhebung in besonderen Fällen sowie gegen Direktwerbung (Art. 21 DSGVO)
Wenn die Datenverarbeitung auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. e oder f DSGVO erfolgt, haben Sie jederzeit das Recht, aus Gründen, die sich aus Ihrer besonderen Situation ergeben, gegen die Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten Widerspruch einzulegen; dies gilt auch für ein auf diese Bestimmungen gestütztes Profiling. Die jeweilige Rechtsgrundlage, auf denen eine Verarbeitung beruht, entnehmen Sie dieser Datenschutzerklärung. Wenn Sie Widerspruch einlegen, werden wir Ihre betroffenen personenbezogenen Daten nicht mehr verarbeiten, es sei denn, wir können zwingende schutzwürdige Gründe für die Verarbeitung nachweisen, die Ihre Interessen, Rechte und Freiheiten überwiegen oder die Verarbeitung dient der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen (Widerspruch nach Art. 21 Abs. 1 DSGVO).
Werden Ihre personenbezogenen Daten verarbeitet, um Direktwerbung zu betreiben, so haben Sie das Recht, jederzeit Widerspruch gegen die Verarbeitung Sie betreffender personenbezogener Daten zum Zwecke derartiger Werbung einzulegen; dies gilt auch für das Profiling, soweit es mit solcher Direktwerbung in Verbindung steht. Wenn Sie widersprechen, werden Ihre personenbezogenen Daten anschließend nicht mehr zum Zwecke der Direktwerbung verwendet (Widerspruch nach Art. 21 Abs. 2 DSGVO).
Beschwerderecht bei der zuständigen Aufsichtsbehörde
Im Falle von Verstößen gegen die DSGVO steht den Betroffenen ein Beschwerderecht bei einer Aufsichtsbehörde, insbesondere in dem Mitgliedstaat ihres gewöhnlichen Aufenthalts, ihres Arbeitsplatzes oder des Orts des mutmaßlichen Verstoßes zu. Das Beschwerderecht besteht unbeschadet anderweitiger verwaltungsrechtlicher oder gerichtlicher Rechtsbehelfe.
Recht auf Datenübertragbarkeit
Sie haben das Recht, Daten, die wir auf Grundlage Ihrer Einwilligung oder in Erfüllung eines Vertrags automatisiert verarbeiten, an sich oder an einen Dritten in einem gängigen, maschinenlesbaren Format aushändigen zu lassen. Sofern Sie die direkte Übertragung der Daten an einen anderen Verantwortlichen verlangen, erfolgt dies nur, soweit es technisch machbar ist.
SSL- bzw. TLS-Verschlüsselung
Diese Seite nutzt aus Sicherheitsgründen und zum Schutz der Übertragung vertraulicher Inhalte, wie zum Beispiel Bestellungen oder Anfragen, die Sie an uns als Seitenbetreiber senden, eine SSL-bzw. TLS-Verschlüsselung. Eine verschlüsselte Verbindung erkennen Sie daran, dass die Adresszeile des Browsers von “http://” auf “https://” wechselt und an dem Schloss-Symbol in Ihrer Browserzeile.
Wenn die SSL- bzw. TLS-Verschlüsselung aktiviert ist, können die Daten, die Sie an uns übermitteln, nicht von Dritten mitgelesen werden.
Auskunft, Sperrung, Löschung und Berichtigung
Sie haben im Rahmen der geltenden gesetzlichen Bestimmungen jederzeit das Recht auf unentgeltliche Auskunft über Ihre gespeicherten personenbezogenen Daten, deren Herkunft und Empfänger und den Zweck der Datenverarbeitung und ggf. ein Recht auf Berichtigung, Sperrung oder Löschung dieser Daten. Hierzu sowie zu weiteren Fragen zum Thema personenbezogene Daten können Sie sich jederzeit unter der im Impressum angegebenen Adresse an uns wenden.
Recht auf Einschränkung der Verarbeitung
Sie haben das Recht, die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen. Hierzu können Sie sich jederzeit unter der im Impressum angegebenen Adresse an uns wenden. Das Recht auf Einschränkung der Verarbeitung besteht in folgenden Fällen:
Wenn Sie die Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten eingeschränkt haben, dürfen diese Daten – von ihrer Speicherung abgesehen – nur mit Ihrer Einwilligung oder zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen oder zum Schutz der Rechte einer anderen natürlichen oder juristischen Person oder aus Gründen eines wichtigen öffentlichen Interesses der Europäischen Union oder eines Mitgliedstaats verarbeitet werden.
3. Datenerfassung auf unserer Website
Cookies
Die Internetseiten verwenden teilweise so genannte Cookies. Cookies richten auf Ihrem Rechner keinen Schaden an und enthalten keine Viren. Cookies dienen dazu, unser Angebot nutzerfreundlicher, effektiver und sicherer zu machen. Cookies sind kleine Textdateien, die auf Ihrem Rechner abgelegt werden und die Ihr Browser speichert.
Die meisten der von uns verwendeten Cookies sind so genannte “Session-Cookies”. Sie werden nach Ende Ihres Besuchs automatisch gelöscht. Andere Cookies bleiben auf Ihrem Endgerät gespeichert bis Sie diese löschen. Diese Cookies ermöglichen es uns, Ihren Browser beim nächsten Besuch wiederzuerkennen.
Sie können Ihren Browser so einstellen, dass Sie über das Setzen von Cookies informiert werden und Cookies nur im Einzelfall erlauben, die Annahme von Cookies für bestimmte Fälle oder generell ausschließen sowie das automatische Löschen der Cookies beim Schließen des Browser aktivieren. Bei der Deaktivierung von Cookies kann die Funktionalität dieser Website eingeschränkt sein.
Cookies, die zur Durchführung des elektronischen Kommunikationsvorgangs oder zur Bereitstellung bestimmter, von Ihnen erwünschter Funktionen (z.B. Warenkorbfunktion) erforderlich sind, werden auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO gespeichert. Der Websitebetreiber hat ein berechtigtes Interesse an der Speicherung von Cookies zur technisch fehlerfreien und optimierten Bereitstellung seiner Dienste. Soweit andere Cookies (z.B. Cookies zur Analyse Ihres Surfverhaltens) gespeichert werden, werden diese in dieser Datenschutzerklärung gesondert behandelt.
Server-Log-Dateien
Der Provider der Seiten erhebt und speichert automatisch Informationen in so genannten Server-Log-Dateien, die Ihr Browser automatisch an uns übermittelt. Dies sind:
Eine Zusammenführung dieser Daten mit anderen Datenquellen wird nicht vorgenommen.
Die Erfassung dieser Daten erfolgt auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Der Websitebetreiber hat ein berechtigtes Interesse an der technisch fehlerfreien Darstellung und der Optimierung seiner Website – hierzu müssen die Server-Log-Files erfasst werden.
Kontaktformular
Wenn Sie uns per Kontaktformular Anfragen zukommen lassen, werden Ihre Angaben aus dem Anfrageformular inklusive der von Ihnen dort angegebenen Kontaktdaten zwecks Bearbeitung der Anfrage und für den Fall von Anschlussfragen bei uns gespeichert. Diese Daten geben wir nicht ohne Ihre Einwilligung weiter.
Die Verarbeitung der in das Kontaktformular eingegebenen Daten erfolgt somit ausschließlich auf Grundlage Ihrer Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO). Sie können diese Einwilligung jederzeit widerrufen. Dazu reicht eine formlose Mitteilung per E-Mail an uns. Die Rechtmäßigkeit der bis zum Widerruf erfolgten Datenverarbeitungsvorgänge bleibt vom Widerruf unberührt.
Die von Ihnen im Kontaktformular eingegebenen Daten verbleiben bei uns, bis Sie uns zur Löschung auffordern, Ihre Einwilligung zur Speicherung widerrufen oder der Zweck für die Datenspeicherung entfällt (z.B. nach abgeschlossener Bearbeitung Ihrer Anfrage). Zwingende gesetzliche Bestimmungen – insbesondere Aufbewahrungsfristen – bleiben unberührt.
4. Analyse-Tools und Werbung
Matomo (ehemals Piwik)
Diese Website benutzt den Open Source Webanalysedienst Matomo. Matomo verwendet so genannte "Cookies". Das sind Textdateien, die auf Ihrem Computer gespeichert werden und die eine Analyse der Benutzung der Website durch Sie ermöglichen. Dazu werden die durch den Cookie erzeugten Informationen über die Benutzung dieser Website auf unserem Server gespeichert. Die IP-Adresse wird vor der Speicherung anonymisiert.
Matomo-Cookies verbleiben auf Ihrem Endgerät, bis Sie sie löschen.
Die Speicherung von Matomo-Cookies und die Nutzung dieses Analyse-Tools erfolgen auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Der Websitebetreiber hat ein berechtigtes Interesse an der anonymisierten Analyse des Nutzerverhaltens, um sowohl sein Webangebot als auch seine Werbung zu optimieren.
Die durch den Cookie erzeugten Informationen über die Benutzung dieser Website werden nicht an Dritte weitergegeben. Sie können die Speicherung der Cookies durch eine entsprechende Einstellung Ihrer Browser-Software verhindern; wir weisen Sie jedoch darauf hin, dass Sie in diesem Fall gegebenenfalls nicht sämtliche Funktionen dieser Website vollumfänglich werden nutzen können.
Wenn Sie mit der Speicherung und Nutzung Ihrer Daten nicht einverstanden sind, können Sie die Speicherung und Nutzung hier deaktivieren. In diesem Fall wird in Ihrem Browser ein Opt-Out-Cookie hinterlegt, der verhindert, dass Matomo Nutzungsdaten speichert. Wenn Sie Ihre Cookies löschen, hat dies zur Folge, dass auch das Matomo Opt-Out-Cookie gelöscht wird. Das Opt-Out muss bei einem erneuten Besuch unserer Seite wieder aktiviert werden.
5. Plugins und Tools
Vimeo
Unsere Website nutzt Plugins des Videoportals Vimeo. Anbieter ist die Vimeo Inc., 555 West 18th Street, New York, New York 10011, USA.
Wenn Sie eine unserer mit einem Vimeo-Plugin ausgestatteten Seiten besuchen, wird eine Verbindung zu den Servern von Vimeo hergestellt. Dabei wird dem Vimeo-Server mitgeteilt, welche unserer Seiten Sie besucht haben. Zudem erlangt Vimeo Ihre IP-Adresse. Dies gilt auch dann, wenn Sie nicht bei Vimeo eingeloggt sind oder keinen Account bei Vimeo besitzen. Die von Vimeo erfassten Informationen werden an den Vimeo-Server in den USA übermittelt.
Wenn Sie in Ihrem Vimeo-Account eingeloggt sind, ermöglichen Sie Vimeo, Ihr Surfverhalten direkt Ihrem persönlichen Profil zuzuordnen. Dies können Sie verhindern, indem Sie sich aus Ihrem Vimeo-Account ausloggen.
Die Nutzung von Vimeo erfolgt im Interesse einer ansprechenden Darstellung unserer Online-Angebote. Dies stellt ein berechtigtes Interesse im Sinne des Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO dar.
Weitere Informationen zum Umgang mit Nutzerdaten finden Sie in der Datenschutzerklärung von Vimeo unter: https://vimeo.com/privacy.
Google Web Fonts
Diese Seite nutzt zur einheitlichen Darstellung von Schriftarten so genannte Web Fonts, die von Google bereitgestellt werden. Beim Aufruf einer Seite lädt Ihr Browser die benötigten Web Fonts in ihren Browsercache, um Texte und Schriftarten korrekt anzuzeigen.
Zu diesem Zweck muss der von Ihnen verwendete Browser Verbindung zu den Servern von Google aufnehmen. Hierdurch erlangt Google Kenntnis darüber, dass über Ihre IP-Adresse unsere Website aufgerufen wurde. Die Nutzung von Google Web Fonts erfolgt im Interesse einer einheitlichen und ansprechenden Darstellung unserer Online-Angebote. Dies stellt ein berechtigtes Interesse im Sinne von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO dar.
Wenn Ihr Browser Web Fonts nicht unterstützt, wird eine Standardschrift von Ihrem Computer genutzt.
Weitere Informationen zu Google Web Fonts finden Sie unter https://developers.google.com/fonts/faq und in der Datenschutzerklärung von Google: https://www.google.com/policies/privacy/.
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